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    来源: | 作者:hctsgroup | 发布时间: 2020-03-08 | 152 次浏览 | 分享到:
    ​尽管面临国内经济下行与零售环境的不确定性,国内化妆品市场仍然保持超越整体可选消费的增速。在居民可支配收入的不断提升、国人对外在形象要求与认知的提高等一系列因素驱动下,国内化妆品行业近几年来一直保持着稳健的增长。作为全球奢侈品龙头企业,法国某著名奢侈品集团深谙中国庞大市场之潜力,早早布局,于2000年在中国投资成立销售公司,负责其旗下的香水化妆品品牌在中国的运营。随着行业呈现持续较快的增长韧性,该公司也是一路高歌猛进,驶上快车道,品牌数逐步递增的同时,市场占有率逐年提升,自然而然,员工人数也是呈几何倍增长。公司高层意识到制定适合中国市场的人才管理策略显得尤为重要,故自2005年起,HCTS有幸成为该司战略合作伙伴,被邀请参与销售能力模型构建、人才梯队建设、SC/MO能力提升、员工心声调研等一系列的人力资本管理活动。

    尽管面临国内经济下行与零售环境的不确定性,国内化妆品市场仍然保持超越整体可选消费的增速。在居民可支配收入的不断提升、国人对外在形象要求与认知的提高等一系列因素驱动下,国内化妆品行业近几年来一直保持着稳健的增长。作为全球奢侈品龙头企业,法国某著名奢侈品集团深谙中国庞大市场之潜力,早早布局,于2000年在中国投资成立销售公司,负责其旗下的香水化妆品品牌在中国的运营。随着行业呈现持续较快的增长韧性,该公司也是一路高歌猛进,驶上快车道,品牌数逐步递增的同时,市场占有率逐年提升,自然而然,员工人数也是呈几何倍增长。公司高层意识到制定适合中国市场的人才管理策略显得尤为重要,故自2005年起,HCTS有幸成为该司战略合作伙伴,被邀请参与销售能力模型构建、人才梯队建设、SC/MO能力提升、员工心声调研等一系列的人力资本管理活动。

         光阴20载,该司依旧保持高绩效、低离职,离不开坚持不懈地关注员工状态、收集员工心声、尊重员工意见、保持开放的心态以及坚守'People Make the Difference'的经营理念。从2005年员工满意指数57.8%,到2008年74.6%,再到2017年86.2%,靠的是持续不断地探究员工关注点,发现管理漏洞,开展员工座谈,确认深层原因,对管理中普遍存在的问题与高层进行深度探讨,制定行动计划,跟踪落实和改善情况,这也正是HCTS顾问的价值体现。 随着90-00后新生代的崛起,唇经济,全渠道,网红新锐品牌成为2019年中国化妆品市场的关键词。消费者从被动接受品牌营销到主动参与产品选择,90-00后这代年轻群体追求化妆品迅速起效的诉求更为强烈,他们既是市场消费的主力,又是该司未来的中流砥柱。如何把握好这一群体的工作状态、心态,自然显得尤为重要。公司希望通过与HCTS的紧密合作,开发一套符合时下行业潮流,又能从真正意义上挖掘员工心声的问卷。 该司往年调研的方向更多关注员工是否满意、员工是否敬业,而单单从员工的角度看待企业管理问题,亦或者强调个体和工作角色的结合,已然不适合VUCA背景下的行业趋势和市场竞争格局。故HCTS通过十几年本土调研经验积累,结合市场前沿的咨询理念,总结新生代员工工作与生活状态,为该司2019年调研提出了“员工工作效能”(EmployeeWorking Efficacy)的新思路。 

          HCTS认为工作效能恰恰能够体现出企业与员工在工作中的配合、默契程度,“组织支持度”和“个人能动度”决定了工作效能的活力度,唯有企业与员工的通力合作,才能使得该司这艘巨轮在骇浪中稳稳前行。
  • “个人能动”指员工在认知、情感等方面对企业的一种承诺和投入,表现为员工一系列的态度和行为,对公司的经营产生正面的影响。其中“心理弹性”维度尤为关键:随着市场细分愈发明显、产品多样化加剧企业间竞争,使得员工体验到了更大的工作压力,对其生理、心理、情绪和行为均产生了很大影响,尤其是90-00后新生代员工,工作中会表现出心理弹性差和工作倦怠。
  • “组织支持”则是指提升员工工作效能的一系列驱动因素,是员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态,是员工对其需要已被满足程度的感受,简单地说,就是员工想从组织那获得什么。
  •       通过双方紧密的配合,有效问卷回收率高达94%,且HCTS发现,该企业每年的调研结果呈指数型上升趋势,员工普遍认同公司每年都有采取积极的行动与措施来提升员工工作效能,这是一个好的开端和方向。就“个人能动”维度,HCTS顾问发现“成就感”指数虽高达93.5%,但对于“我认为我的工作很有价值,并能为我带来成就感”以及“我所在的岗位能充分发挥我的天赋、技术和能力”两个问题上,也有近10%的员工持中立保守评价态度;将2019年数据与2017年比较时,HCTS顾问发现虽然“心理弹性”因素回落了1.2个百分点,但指数仍高达95.7%,可见该司员工情绪与压力管控能力之高,当然也有极少数员工在“一旦接受了一项任务,哪怕遭遇挫折或负面反馈,我也有信心能够做好”这一问题手足无措,需进行专业辅导和帮助。来到“组织支持”维度,HCTS顾问发现员工仍然关注“职业发展”这一效能驱动因素,尤其是在职位晋升上——“如果我有好的工作表现,只要有相应的机会我就可以得到职业提升”&“公司有明确的流程与制度以保障员工能够尝试公司内或集团内其他的工作职位”,有15%+的员工对其持中立态度,故公司是否设立人才盘点机制和接班人计划?是否掌握目前有潜力、绩效表现优秀的员工的能力?有待进一步确认。
          
     针对关键因素、问题的深入挖掘、分析和总结后,HCTS顾问第一时间与项目负责人以及高管团队进行了汇报与沟通,建议通过抽样访谈、员工座谈等形式来真正了解到员工在日常工作中“心不定”、“爱推诿”、“难沟通”等背后的原因所在。事实证明,对管理中普遍存在的一些问题进行行动计划与改善,确实是能够达到提高管理效果、降低流失率、激发员工工作热情的效果。中国区的高层们在审阅完定性分析后欣然接受调研结果,纷纷表示HCTS的顾问确实抓到了公司的管理痛处,坦言过去几年的投入没有白费,同时承诺会尽快评估组织变化和企业政策对员工的影响,迅速探察管理上的漏洞,进而制定切实可行的行动计划与方案,通过实际行动以真正促进企业与员工之间的沟通和交流、增强员工对企业的归属感和凝聚力。


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